BRUSELAS, 14 de julio de 2022 /PRNewswire/ — Los cambios significativos en las tasas de empleo recientes han obligado a los empresarios a reevaluar su enfoque de la retención del personal y los factores que influyen en la longevidad y la solidez de una plantilla. La Gran Dimisión, en la que millones de personas están abandonando sus puestos de trabajo en busca de un mejor estilo de vida, ha provocado trastornos en casi todos los sectores, creando grandes lagunas en el talento y la producción, al tiempo que repercute en los presupuestos y la moral de la empresa.
“En Amrop, hemos observado tendencias significativas en nuestros países asociados: el efecto dominó de lo que la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. señala como 47,8 millones de americanos que renunciaron a su trabajo el año pasado. Nuestra posición como empresa global de asesoramiento en liderazgo y búsqueda de ejecutivos nos permite analizar y anticipar estos retos en otros territorios, ayudando a nuestra red mundial con estrategias para hacer frente a La Gran Dimisión”, dijo Annika Farin, presidenta de Amrop Partnership y socia directora de la oficina alemana.
Los datos de Amrop muestran que, tras su duro golpe en EE.UU., la Gran Dimisión está afectando ahora a un amplio territorio europeo, lo que hace que los países más pequeños tomen nota de las lecciones de retención aprendidas en EE.UU. También señala que los factores demográficos de Europa están afectando al mercado de trabajo, ya que los Baby Boomers están saliendo todos al mismo tiempo – “esto es especialmente evidente en Alemania, lo vemos ahora en todas partes, y tenemos que ser creativos al respecto”, dijo Farin.
Según Antonio Pellerano, Presidente y Socio Director de Amrop Italia, este fenómeno afecta al 60% de las empresas italianas y a varios miles de puestos de trabajo, sobre todo en los sectores digital y TIC. Tendencias similares se observan ahora en Europa Oriental y Occidental.
Aunque una encuesta de Microsoft realizada el año pasado destaca que el 41% de los trabajadores de todo el mundo se plantea dejar su trabajo, la tasa de dimisión prevista en la clase ejecutiva es significativamente mayor. Una encuesta reciente de Deloitte muestra que casi el 70% de los empleados de la C-suite en EE.UU., Reino Unido, Canadá y Australia están considerando seriamente dejar sus puestos de trabajo.
El estudio indica que el 81% de la C-suite dice que mejorar su bienestar es más importante que avanzar en su carrera, ya que van en busca de una vida mejor. Esta búsqueda de un estilo de vida se está extendiendo a los países europeos, obligando a las empresas a prestar mucha atención a sus directores ejecutivos, directores financieros y otros empleados de nivel C, ya que están reevaluando el papel del trabajo en sus vidas.
Amrop desarrolla programas de retención que mantienen a los empleados comprometidos, productivos y empleados, siempre adaptados a las necesidades y objetivos de la empresa. La clave es una estrategia multifacética, dirigida y personal, apoyada por una relación de trabajo segura y de confianza entre el empleador y el empleado.
El servicio de asesoramiento en materia de retención desarrollado por Amrop Woodburn Mann y el Woodburn Mann Leadership Science Institute es un ejemplo de éxito de este tipo de programa, del que la red de Amrop en todo el mundo extrae enseñanzas a la hora de abordar las estrategias de retención de socios. Se centra en los principios de mejora del compromiso -a nivel personal e institucional- que facilitan las soluciones para los ejecutivos de una empresa.
“El programa cultiva la lealtad y la entrega a largo plazo, mejorando la propuesta de retención y atrayendo al ejecutivo para que permanezca en la empresa”, explicó Andrew Woodburn, socio director de Amrop Woodburn Mann, que forma parte del Consejo Global de Amrop Partnership. “En la mayoría de los casos, no se informa al individuo de que está recibiendo asesoramiento para la retención, ya que este conocimiento podría crear una dinámica incómoda entre él y su empleador. En cambio, se les ofrece una oportunidad de desarrollo ejecutivo. Junto con el empresario, diseñamos un programa para superar algunos de los retos que provocan que el empleado se convierta en un riesgo de fuga”.
Woodburn aconseja a las empresas que no se limiten a atender las necesidades del empleado. “En muchos casos, la cultura y la retención se derivan del estilo de liderazgo que se transmite desde arriba. Por lo tanto, hay que atender sistemáticamente la cultura y el liderazgo de la organización desde arriba hacia abajo. Se trata de un programa a largo plazo que puede tardar muchos años en ejecutarse en una organización y que requiere un compromiso cultural específico y la aceptación de la empresa”.
Recomienda un mandato de facilitación diverso a la hora de crear un programa de este tipo. “Debe incluir la actitud, el entorno organizativo actual, los problemas personales, la educación y la formación, el liderazgo, la remuneración, el alcance de las funciones y las expectativas futuras. Este amplio abanico debería sacar a la luz los problemas críticos que debe abordar el programa de retención, para generar una solución viable tanto para el empleado como para el empleador.”
“En Amrop, animamos a las empresas a que hagan de los planes de retención parte de su mandato para atraer, desarrollar y retener el talento. Nuestro objetivo cuando trabajamos con las empresas es retener el conocimiento de la empresa mediante la retención de empleados a largo plazo y de gran valor, especialmente en la categoría de ejecutivos. La experiencia, las cualificaciones, las redes, el conocimiento, la comprensión de la empresa y la capacidad de contribuir más allá de los indicadores clave de rendimiento de un ejecutivo son bienes muy preciados, y estos puestos de dirección deberían ser un punto fuerte en la estrategia de retención de una empresa” – Annika Farin
Para garantizar una buena planificación de la retención, Amrop recomienda un enfoque ágil que tenga en cuenta al individuo y su bienestar general. Las empresas que pueden ofrecer flexibilidad a sus empleados y comprender sus necesidades y valores tienen más posibilidades de mantener una plantilla estable y competitiva. Ofrecer beneficios atractivos, comprometerse con las perspectivas de carrera a largo plazo, facilitar la formación e invertir en el aprendizaje continuo infundirá una mayor lealtad, reteniendo a los ejecutivos con talento y motivación que están comprometidos con el éxito de la organización.
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